Tudás és transzfer

Kórház szaklap, 2014. téli kiadás

Interjú Králik Györggyel, az Orgware Kft. ügyvezető igazgatójával és Török Attila kereskedelmi igazgatóval.

Évértékelő mellékletünkben a JDolBer humán informatikai rendszert fejlesztő Orgware Kft. vezetőivel, Králik György ügyvezető igazgatóval és Török Attila kereskedelmi igazgatóval beszélgettünk.

– Milyen problémákkal kellett megküzdeniük 2014-ben?

Králik György: – Elsődlegesen azzal, hogy úgy tűnik, az “állami” szektor részéről nincs forrás a humánerőforrás-menedzsment fejlesztésére. A kormányzati és önkormányzati intézmények humáninformatikai szoftverfejlesztéseire nem nagyon jut pénz, ennek köszönhetően nem indultak el jelentősebb projektek. Elindult viszont néhány olyan, korábban eltervezett projekt, amibe mi is bekapcsolódhattunk. Az egyik kiemelt projekt a GYEMSZI Ágazati Statisztikai Adatgyűjtő Rendszere, amelyet mi GYEMSZI-VIR-nek is hívunk. A GYEMSZI célkitűzése volt, hogya GYEMSZI és a kórházak számára egy vezetői információs rendszert állítson fel. Pilot projektként a Közép-Magyarországi Régióból 30 egészségügyi intézményt választottak ki, hogy egy egységes adatgyűjtési rendszert építsenek fel, ami elég jelentős információkört, ingatlankatasztert, állóeszközöket, készleteket, gazdasági információkat tartalmazott, és természetesen HR-adatokat (bért is) szintén. A HR-adatokat jellemzően a JDolBer rendszerből gyűjtötte össze az ÁSTAR, hiszen a harminc intézményből 24-ben jelen vagyunk.

- Milyen együttműködést folytattak a GYEMSZI-vel?

Török Attila: – A HR-munkacsoportban dolgozó GYEMSZI-s kollégák és vezetőjük, Zombori Attila rendkívül összeszedettek voltak. Nyitottak voltak szakmai javaslatainkra, átlátták, milyen problémák merülnek fel a HR-adatgyűjtés során, mire kell figyelni, hogyan kell egységesíteni az adatokat, mire érdemes hangsúlyt fektetni és mire nem. Ebben a tevékenységben nagyon tudatoson, szakmailag felkészülten vettek részt, így kiváló együttműködés alakult ki közöttünk.
K. Gy.: – A pilot projekt sikeresen lezárult, így az országos kiterjesztést is tervezi a GYEMSZI, amiben partnerek leszünk. A havi adatgyűjtési tevékenység során a humánpolitikai és bérszámfejtési adatokat kizárólag a JDolBer rendszerből gyűjtjük be úgy, hogy az a helyi kórházi humánpolitikusok, munkaügyesek számára a lehető legkisebb munkával járjon. A fővállalkozó T-Systems által kialakított rendszerben nagyon korszerű, webszervizes megoldással valósul meg az adatgyűjtés és az automatikus adattovábbítás. A rendszer természetesen az adatvédelmi előírásoknak megfelelően anonim módon gyűjti a HR-adatokat.

– Hogyan befolyásolta működésüket az új egészségpolitikai kormányzat?

T. A: – A változások jelenleg csupán annyiban érintenek bennünket is, hogy mivel a GYEMSZI HR rendszere is JDolBer, a szervezeti változásokat le kell követnie rendszerünknek is. Ezen felül a TÁMOP-6.2.5/B program keretében a GYEMSZI elindított egy uniós projektirodát, ahol összesen 24OO külső szakértőt fognak foglalkoztatni a következő időszakban. Erre külön HR-szoftvertendert írtak ki, amelyet megnyertünk, és feszített ütemben, csupán öt hét alatt sikeresen be is vezettük a rendszert.

– Elmondható, hogy a JDotBer illetve az Orgware erősen meghatározó szereplő ezen a területen?

T. A.: – Nemcsak a kórházak 75%-ában és sok önálló járóbeteg-szakrendelőben használják a JDolBer HR-rendszert, hanem az egészségügyet felügyelő, támogató és funkcionális területeken is egyre nagyobb szerepet játszunk.

– És fizetnek az intézmények ?

K. Gy.: – A fizetési hajlandóság kapcsán nagyon rosszak a tapasztalataink. Ekkora kintlévőséggel még nem zártunk évet. Az Orvostechnikai Szövetség szekcióvezetőjeként és elnökségi tagjaként elég jó rálátásom van a mára 70 milliárdosra felduzzadt egészségügyi adósságállomány-tartozásra. Ilyen nagy lejárt szállítói számlaállományra gyakorlatilag még sosem volt példa. Az év végi konszolidációról persze mi is hallunk terveket, de úgy tűnik, az messze nem lesz elegendő a tartozások fedezésére. Viszont nagyon veszélyes trend van kialakulóban: azoknak a kis- és közepes magyar vállalkozásoknak, amelyek nem a globális anyavállalat termékeit árusítják, hanem magyar munkatársakkal dolgoznak és termelnek, ki kell fizetniük valamiből a dolgozók bérét. Ezek a cégek veszélyes pénzügyi helyzetben vannak, mert a beígért 2015. áprilisi helyzetmegoldás nagyon messze van még.
T. A.: – Jelenleg éves árbevételünk 22%-a lejárt kintlévőség, ami azért megdöbbentő adat, mert árbevételünk csupán fele származik az egészségügyi intézményektől. Likviditásunk fenntartása érdekében saját tartalékainkat éljük fel, amelyek azonban végesek. Ezzel párhuzamosan nagyon veszélyesnek látjuk azt az irányt, hogy sok kórháznál azt érzékeljük, azért halmozzák a tartozásállományt, hogy a konszolidációból forrásokat kapjanak.

– Hogyan látják HR-szempontból a magyar egészségügy változását?

K. Gy.: – Az egészségügyi humánerőforrás állapota nagy veszélyeket hordoz magában. Aki nyelveket beszél, fiatal, kevés kötődéssel rendelkezik, legyen akár orvos, diplomás ápoló vagy szakápoló, egyre nagyobb valószínűséggel megy külföldre. De miért is tenne másképp, amikor nem csak a bérekkel van baj, hanem munkatársfejlesztés és karriertervezés csupán egy-két kórházban van a 110 intézményből. Humánpolitikai igazgató csak négy kórházban található, pedig a multinacionális vállalatoknál kötelező kellék és az igazgatótanács tagja a HR-igazgató. A magyar egészségügyben az éves költségvetés 55-70%-a bér, mégis azt tapasztaljuk, hogy ez a terület hátrányos helyzetben van. Sokszor halljuk azt intézményi felsővezetőktől, hogy a humánerőforrással, a bérgazdálkodással nem lehet igazán foglalkozni, mert a bér annyi amennyi, úgyis ki kell fizetni. Pedig praxisunkban számtalan esetben bizonyítottuk, mind a versenyszférában, mind költségvetési intézményeknél, hogy bizonyos HR-szoftverekkel és modern megoldásokkal jelentős bérköltség takarítható meg.

– Több éve gondot okoz az államkincstári KIR rendszer és JDolBer közötti illesztés hiánya. Mikortól kezdi meg működését a KIRA interfész?

T. A.: – A Magyar Államkincstár KIRA rendszere és a JDolBer közötti adatkapcsolat működése, ami a megtakarítás kiváló eszköze lesz, 2015 januárjában válik élessé. Ezen keresztül a JDolBer rendszer adatokat szolgáltat a KIRA államkincstári bérszámfejtő rendszernek. Így megszűnik a mindkét rendszert használók kettős adatrögzítési kötelezettsége, a JDolBer pedig képessé válik a KIRA által számfejtett adatok visszaolvasására. Így az intézmény részéről a kontroll teljeskörűvé válik a KIRA által számfejtett illetmények felett.
K. Gy.: – Fontos tudni, hogy a JDolBer-ből a KIRA felé irányuló adatinterfészek fejlesztése befejező stádiumban van. Ezek az interfészek természetesen díjmentesen állnak partnereink rendelkezésére, és a KIRA-ból történő adatvisszavétel is megvalósítható minimális költséggel. Így a jövőben a JDolBer-ből akár közvetlenül is lehet bérfeladást küldeni a könyvelésnek, illetve egyéb bérlekérdezéseket megvalósítani. Fontos, hogy 2015 januárjától szinte úgy lehet majd működni, mint pár évvel korábban, amikor csak a JDolBer segítségével, logikusan áttekinthetően, ügyfélbarát módon valósult meg a bérszámfejtés a magyar kórházakban.

– Milyen sikereket értek el idén az egészségügyi szektoron túl?

T.A.: – 2013 végén elindult egy olyan folyamat, amelyben más szervezek, például egyházak irányába nyitottunk. Ennek eredményeként 2014 nyarán elindult a teljes JDolBer rendszer a Tisztán-túli Református Egyháznál, valamint a Szent Lukács Evangélikus Egyházközpontnál. Gyakorlatilag a kórházi rendszer egyházi specialitásokat tartalmazó verzióját vezettük be. A vállalati szférában is sikerült jó néhány bevezetést eszközölnünk, és ezen a területen tovább erősítjük jelenlétünket. Outsourcing bérszámfejtési tevékenységünk idei nagy sikere a Soproni Elzett, amely bennünket választott partnerének.

-Idén milyen fejlesztéseket valósítottak meg?

T. A.: – Egyrészt 2014-ben megújult honlapunk, felismerve azt, hogy ma a humán ügyviteli rendszerekről sokkal többen tudnak meg információkat weboldalakon keresztül. Egy kifejezetten jól áttekinthető, strukturált, bővebb információkat tartalmazó honlapot fejlesztettünk ki. A másik újdonság az utánpótlásnevelés. 2014-ben elindult a JDolBer rendszer oktatása a Szent István Egyetemen és a Pécsi Tudományegyetemen, a humán ügyviteli és humán személyzeti hallgatók körében. Tapasztalataink és a visszajelzések alapján sikerült valóban gyakorlati oldalú képzést nyújtani a hallgatóknak. A partnereinknél tapasztalt problémákat megoldandó feladatként bemutatva megjelent a gyakorlatorientált képzés, amelyben a hallgatók labormunkát végezve sajátíthatják el a JDolBer rendszer használatát és specialitásait. Ennek eredményeként sokkal képzettebb, gyakorlatorientált humán ügyviteli szakemberek kerülhetnek ki az egyetemekről, akik nemcsak az iskola keretein belül, hanem állásinterjún és a mindennapi munkában is kamatoztatni tudják szaktudásukat. Ez a tudás kamatoztatható ma már közel 300 partnerünknél, ahol összesen félmillió munkavállaló dolgozik. Jövőre pedig aktívan dolgozunk a humán adatgyűjtés megújítására irányuló HENYIR projekten. Ennek célja, hogy a jövőben ne kelljen többféle adatszolgáltatást megvalósítani, és egy rendszer tudja majd kiszolgálni az OTH, az OEP és az EEKH adatinformációs igényeit. A projekt előkészítése már idén elkezdődött, és a tervek szerint jövőre meg is valósul. Mi eddig is és a jövőben is támogatjuk a HENYIR projektet szakmai információkkal és szaktudásunkkal.

– Hogyan látják, van remény arra, hogy a humánerőforrás iránti elkötelezettség előtérbe kerül?

T. A: – Érdekes fejlődést tapasztalunk az elmúlt hetekben. Rengeteg megkeresés érkezik hozzánk, és már több szerződést is kötöttünk JELENLÉT munkaidő-nyilvántartó szoftverünkre, amely alkalmas arra, hogy támogassa a főnővérek munkáját, a munkaidő/ beosztás és hiányzási adatokból információkat összesítsen, és ezeket automatikusan továbbítsa a Magyar Államkincstár KIRA rendszere felé. Ez az irány nagyon jelentős fejlődést és hatékonyság¬növekedést, és számos esetben változóbér-megtakarítást jelent a magyar kórházak számára. Több olyan fejlesztésben gondolkodunk, amelyek az intézmények hatékonyságának hosszútávú növelését szolgálják. Szeretnénk versenyszférás humánerőforrás tapasztalatainkat az egészségügyre is átültetni, hiszen a magyar egészségügy szereplői sokat tanulhatnak a régóta működő, nagyobb rendszerekben ki kísérletezett humánerőforrás-menedzsment megoldásokból. Talán ez a tudástranszfer tesz bennünket egyedivé a magyar egészségügyi adminisztráció szűkebb világában.

Hozzászólások: